Le cercle ESSEC du changement a organisé la cérémonie de remise des trophées ESSEC du changement 2010 le 23 septembre 2010 dans les locaux de l’ESSEC au CNIT Paris La Défense.
Le cercle Essec du changement est un Think Tank sur la gestion du changement. Il a depuis donné naissance à la Chaire ESSEC du changement.xc
Annoncé par un article intitulé “ Bonnes pratiques de la conduite du changement” dans La Tribune du 23 septembre 2010, cette cérémonie a récompensé des pratiques innovantes en matière de gestion du changement pour six entreprises : AXA, CNP Assurances, MMA, POLE EMPLOI, SNCF et TUNISIANA.
Extraits de l’article paru à l’époque
MMA : Groupes de supervision de pratiques managériales lancés par la direction de l’intelligence collective
Dans le contexte de la fusion entre MMA et Azur, l’entreprise a créé la direction du développement de l’intelligence collective en 2006. Cette direction a pour mission d’amener les personnes à travailler ensemble dans une logique d’change et de construction collective.
Ce type de direction est peu répandu dans les entreprises et constitue en soi une innovation. En rendant visible cette direction, MMA souhaite mettre l’apprentissage au cœur du développement des ressources humaines. Il s’agit de s’appuyer sur l’apprentissage des
individus et des équipes pour transformer en permanence l’organisation.
Le manager, au cœur des changes entre les collaborateurs et l’organisation, est le levier naturel de cette ambition. Un dispositif de type Co-développement a été lancé début 2008 pour leur permettre, par groupe de 6 et à l’aide d’un animateur, de travailler autour de situations concrètes et présentes rencontrées par l‘un d’entre eux.
L’objectif est, dans un espace protégé, de “théoriser la pratique plutôt que de pratiquer la théorie”. La prise de recul sur sa pratique permet de mieux identifier, au delà des modèles, ses propres axes de progression sur l’exercice de son rôle, de sa responsabilité mais aussi de construire une communauté managériale qui partage des comportements, attitudes et valeurs dans le respect de l’écologie de la personne et de l’organisation.
C’est une invitation au changement, à désapprendre et à “changer pour penser, plutôt que de penser pour changer” .
Depuis plus de 150 managers ont expérimentés ce dispositif de supervision à partir de situations du type je n’arrive pas faire travailler ensemble mes collaborateurs, ou Comment constituer une équipe avec de fortes individualités ? ou encore Comment suggérer la mobilité à un collaborateur rétif au changement ? Je veux développer ma capacité à déléguer, comment dois-je m’y prendre ? mais aussi Je suis en tension forte avec mon N+1 que faire ? ou On vient de me proposer un gros projet, je n’ai pas osé dire que je ne me sentais pas compétent, et j’ai peur d’échouer …
Cette expérience a permis d’identifier certaines pressions contre-productives. En donnant trop d’importance aux objectifs et à la vitesse, l’entreprise perd la richesse contenue dans ses problèmes et surtout la capacité d’apprentissage qui y est associée.
Présentation faite par Bernard Lévêque, Directeur de l’intelligence Collective chez MMA, en 2011
Posté le 26 avril 2013