Nous sommes en capacité de transposer dans votre organisation l’ingénierie développée chez Covéa pour faire du co-développement un levier d’intelligence collective.
Nous aurions tort de ne voir dans le co-développement qu’un outil de formation ou de développement des compétences de collaborateurs, ou encore de régulation pour éviter les risques psycho-sociaux.
S’il est contributeur sur ces différents axes, il est surtout l’opportunité d’accompagner les transformations de votre organisation pour servir conjointement la performance et la Qualité de Vie au Travail.
Les postulats de départ
Nous sommes partis de plusieurs postulats pour initier une démarche de co-développement Sysodev dans les entreprises :
1er postulat : la valeur est déjà dans l’entreprise
Il s’agit juste de mettre en place des dispositifs permettant de la révéler, la susciter… voire la ressusciter, la capitaliser et la démultiplier afin de la transmettre et de la partager.
2ème postulat : la porte du changement s’ouvre de l’intérieur
Autrement dit, pour vivre le changement, il faut avoir choisi d’en être acteur. Tout le dispositif est pensé pour renforcer la capacité d’autonomie et l’initiative des collaborateurs.
3ème postulat : « Préférer la sagesse de l’échec à l’ivresse du succès » Charles Pépin
Dans le lean management, il est écrit “bienvenue au problème”.
De la même manière, la vertu de l’échec en termes relationnels, c’est de nous inviter à prendre le temps de regarder l’interaction insatisfaisante et dépasser le jugement sur soi pour stimuler notre créativité dans la résolution du problème.
4ème postulat : Le Savoir est le musée de la Connaissance
Tout Savoir n’est que le fruit de l’expérience passée. Ce qui nous intéresse dans ce processus d’intelligence collective c’est au contraire l’émergence de la Connaissance.
5ème postulat : « Si tu es différent, loin de me léser, tu m’enrichis » Saint Exupéry
L’ambition de ce dispositif est de préserver la biodiversité managériale dans une organisation.
6ème postulat : La qualité relationnelle est un enjeu organisationnel
La visée du Codéveloppement Syscodev est de se centrer sur l’interaction plutôt que de se centrer sur l’individu. Notre présupposé est que l’organisation a su faire venir à elle les talents dont elle a besoin et que notre expertise réside dans l’orchestration de ces talents.
Le Codéveloppement Syscodev, comment ça marche ?
Un ou plusieurs groupes de pairs de 6 à 8 personnes se réunissent mensuellement pendant 9 mois.
Chaque participant pointe une interaction professionnelle inconfortable ou insatisfaisante qui l’empêche de donner tout son potentiel. Il s’agit du matériau de base des séances.
Exemples :
-Je n’arrive pas à faire travailler ensemble mes collaborateurs. Comment constituer une équipe avec de fortes individualités ?
-Je suis en tension forte avec une autre direction. Que faire ?
La situation est réelle, présente et concrète.
Un coach les accompagne.
Les conditions de réussite
Le libre-engagement : Une dynamique qui part du désir du participant (volontariat).
La confidentialité : Le participant s’engage à ne pas porter hors du groupe les propos échangés en séance. Ils ne sont en aucun cas remontés à l’organisation.
La co-responsabilité : Chaque participant s’engage à apporter une situation.
Le respect : Respect de la personne et respect de l’engagement jusqu’à la fin du parcours.
Les capacités travaillées
Les ressources développées
Les bénéfices possibles
Le Codéveloppement Syscodev, tout en soutenant la dynamique collective, permet au participant de :
- Prendre du recul
- Gagner en confiance en soi et en l’autre
- Se sentir moins isolé
- Trouver par soi-même des solutions à sa situation inconfortable
- Adopter une attitude plus sereine face au changement
Les bénéfices d’un parcours de co-développement ont également un impact sur :
- son équipe : une meilleure intelligence et efficacité collective
- sur la relation-client : une meilleure efficacité et qualité relationnelle
- l’entreprise : la consolidation d’une communication plus efficace, une culture et des valeurs partagées
Syscodev : un outil au service de la culture d’entreprise
Chez Covéa, le co-développement a été initié depuis plus de 10 ans par Bernard Lévêque dont 1200 managers ont bénéficié.
Ce dispositif a favorisé l’émergence d’une solidarité et d’un sentiment d’appartenance qui nous a conduit à leur proposer des outils collaboratifs pour renforcer leurs capacités à gérer et développer en autonomie leurs apprentissages. En effet, le coach s’efface après un parcours d’un an, mais les managers ont la possibilité de poursuivre et/ou de rejoindre un autre groupe, de manière périodique, pour continuer à faire des situations insatisfaisantes et inconfortables un prétexte à apprentissage.
C’est l’ouverture vers une organisation apprenante qui mêle habilement échanges humains et digitalisation.
Quelques exemples de mise en oeuvre ci-dessous :
- Une communauté virtuelle sur le réseau social interne a été créée et est animée quotidiennement.
Page d’accueil de la communauté du Codéveloppement Covéa
- Des clins d’oeil, récits métaphoriques commentés par Bernard Lévêque, sont diffusés auprès des collaborateurs Covéa pour les inciter à observer leurs pratiques professionnelles quotidiennes.
- Un Codev Pursuit, livret de synthèse de la méthode, est remis à l’ensemble des co-développeurs Covéa.
Extrait du Codev Pursuit
- Un événement d’une journée a été organisé sur le thème des vertus de l’échec avec le célèbre philosophe Charles Pépin et le dessinateur Michel Hulin
Exemple d’un dessin réalisé par Michel Hulin le jour de l’événement
- Un outil d’auto-gestion des groupes en autonomie afin d’encourager la poursuite du co-développement
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